Программа предназначена для руководителей и сотрудников, занимающихся подбором персонала.
Цель программы:
повышение профессиональной компетентности рекрутеров и HR-менеджеров.
Планируемые результаты:
- Повышение эффективности подбора за счет внедрения системного подхода к привлечению и оценке соискателей.
- Повышение точности оценки за счет овладения широким спектром методов и инструментов оценки.
- Усиление HR-бренда за счет управления репутацией в работе с соискателями.
Ключевые модули программы
(уточняются и согласуются с Заказчиком)
Модуль 1. Привлечение и организация оценки кандидатов:
- Современные тренды рынка труда.
- Анализ потребности в кандидате. Составление профиля должности с учетом функционала и корпоративной культуры.
- Методы привлечения соискателей: сайты, социальные сети, нетворкинг, рекомендации, прямой поиск.
- Анализ резюме: ключевые области. Проверка рекомендации.
- Этапы организации оценки: телефонное интервью, собеседование, тестирование, решение кейсов, стажировка.
Модуль 2. Оценка соискателей.
- Области оценки: «может», «хочет», «совместим», «безопасен». Пирамида профессиональной компетенции: ЗУН, компетенции, мотивы, личностные качества.
- Методы и инструменты оценки кандидата: вербальные и невербальные проявления, их конгруэнтность.
- Типы вопросов: прямые, сase-вопросы, вопросы STAR, проективные.
- Виды тестов: профессиональные, психофизиологические тесты, тесты на интеллект, личностные опросники.
Проективные методы. Метод незаконченных предложений. Популярные тесты: «Четыре фигуры», «Человек под дождем», «Будильник» и пр.
Моделирование рабочих ситуаций.
- Опыт, интуиция, технологии в оценке. Минимизация «человеческого фактора» оценщика: проекция, перенос, эффект ореола и пр.
Модуль 3. Техники интервьюирования и интервью по компетенциям
- Виды интервью:
- Сбор биографических фактов.
- Анализ профессионального опыта.
- Техника практических заданий.
- Фокусировка на рефлексию соискателя.
- Техника поведенческих примеров из будущего.
- Компетентностный поход к оценке кандидата: от интуиции – к технологии.
- Модель компетенций и оценочные шкалы.
- Структура интервью.
- Источники информации для оценки. Проверка результатов оценки. Анализ конгруэнтности ответов и поведения, речь, оформление письменных заданий, эмоциональный компонент.
- Ловушки в интервью по компетенциям.
- Нестандартные инструменты оценки. Физиогномика, нумерология, графология. Уместность и обоснование. Риски в использовании.
Планируемые результаты:
- Повышение эффективности подбора за счет внедрения системного подхода к привлечению и оценке соискателей.
- Повышение точности оценки за счет овладения широким спектром методов и инструментов оценки.
- Усиление HR-бренда за счет управления репутацией в работе с соискателями.